ⓒ Yeo, Dongwan

Global business programs

1. Cross-cultural communication guidance

This is, indeed, the global age of the 21st century. Since the creation of the Internet, a single space for communication was formed and the lifestyles of people all over the world are getting similar day by day. In such era it would seem we do not have to make much effort to understand other cultures but in reality, discrimination and lack of understanding due to cultural differences still remain. For global companies these differences often present real issues dealing with local employees and clients. So, paradoxically, more than ever, there is a need to understand other cultures in the right way. Rather than understanding merely the differences shown on the surface, there is a need for a deeper understanding to learn how a group communicates and become aware of the group consciousness. Therefore, in order to understand a culture and work together with people from that culture, we need to understand the historicity of that group of people. In so doing, it will be possible to look for solutions to overcome the cultural differences and how to work together. This is because history is present, it provides us insight. There are two viewpoints to look at history, one is to look at it as historical facts mainly by chronological events and the other is to look at the flow of the history of thought as it unfolded. Based on such awareness of the history of thought, the mentality, characteristics and tendencies can be linked to the present day’s environment. Then we can look for solutions to work together and future directions.


이른바 세계화 시대다. 간단히 ‘21세기’라는 말로 함축해 표현하기도 한다. 과연 세계 각지에 사는 사람들의 라이프 스타일도 점점 유사해지고 있고 인터넷이라는 단일한 소통공간도 벌써 구축된 지 오래다. 그렇다면 더는 다른 나라나 집단의 문화를 이해할 필요가 없어진 것 아닌가? 하지만 정작 현실을 들여다 보면 문화의 차이로 인한 몰이해와 차별은 여전하다. 사실 지금은 세계화 시대로 진입했을 뿐이기 때문이다. 지구별은 아직 모두에게 공정한 공간으로 되지는 않았고, 그런 방향으로 움직이고 있는 중이다. 그래서 역설적으로 다른 집단의 문화를 올바로 이해할 필요성이 더욱 요구되고 있다. 그런데 표면적인 차이보다는 그 집단이 소통하는 방식, 즉 집단의식에 대한 이해로 깊이가 필요해졌다. 따라서 우리는 특정 집단의 문화를 이해하고 함께 일하기 위해서는 최우선적으로 그 집단의 역사성에 주목한다. 역사는 현재이기 때문이다. 역사를 보는 관점은 크게 2가지다. 하나는 연대기적으로 사건 위주의 역사적 사실로 보는 것이고, 다른 하나는 사상사적인 측면의 흐름을 보는 것이다. 물론 기본적으로 역사가 펼쳐진 지리적 환경조건을 간과해서도 안 된다. 이런 인식에서 우리는 어떤 나라든 그들의 역사를 정신사적 중심으로 살펴서, 공유하고 있는 집단의식을 통찰하고 표상화된 기질과 성향을 현재의 환경과 통섭해서 이해한다. 단언컨대 그래야 비로소 다른 문화를 이해할 수 있으며, 마침내 함께 일하기 위한 해법을 찾을 수 있고, 나아가 미래를 얘기할 수 있다.

[MG’s cross-cultural program principles]

▪ Describe the historicity and geographical environment of a group’s culture to understand the group’s mentality, interactions and lifestyle.
▪ Provide an understanding of the current cultural phenomena rather than just highlight cultural relativity.
▪ Support people to work more effectively, linking to actual results at organizations within specific cultures.

2. Organizational culture consultation

All organizations possess their own context, level of energy and complexity. Organizational culture is the present state, it is how the thoughts and actions of the organization’s members are surfaced within the organization. So it would be an error to define the organization’s characteristics by sketching what can be observed. We can only understand and diagnose the organization contextually therefore,, training programs for a corporate organization have to correspond to its characteristics and goals based on its values, vision and mission.


모든 조직은 저마다 각기 다른 맥락을 가지고 있으며 품은 에너지의 양도 다르다. 그리고 교육 당면 시의 활성상태, 즉 복잡도의 수위 또한 다르다. 조직문화는 구성원의 생각과 행동이 조직 내부에서 드러나는 현상이기 때문이다. 하여 어떤 조직의 특성을 사물처럼 밖에서 윤곽을 그려 정체성을 규명한다는 것은 오류다. 다만 정황을 진단할 수 있을 뿐이다. 따라서 조직을 위한 트레이닝 프로그램은 저마다 분명한 목적을 가지고 있는 조직의 특성과 목적에 부합해야 한다. 그러므로 조직문화를 진단하고 문제적 지점을 규정하는 것은 물론 해법 제시의 의사결정 기준은 조직의 가치와 비전과 미션에 기반한다.

[In-house training program]

▪ MG’s methodology to diagnose organizational culture: Focus group interview, Management interview, Employee survey result evaluation, & Work culture monitoring.
▪ Main segments: Organizational culture development, Management & Employee development, and Top management consulting.
▪ Key topics: Leadership, Management skills, Communication, Effective team building & Inter-departmental collaboration.

3. Global mindset building

‘Global mindset’ has become a common concept in the business field and having such mindset is regarded as a competency, especially needed today. When talking about global mindset in business environment we talk about the awareness of cultural diversity and related information and knowledge. But there is a limit to studying knowledge and information that is pouring out ceaselessly and even if one learns and applies it, something new is published. It is an endless chase. Our solution is to change thinking by taking the ‘quality’ point of view of global mindset and in order to demonstrate global citizenship we ask for the awareness of individuation and putting it into practice.


‘글로벌 마인드셋’이라는 개념어는 이제 비즈니스 업계에서 일반명사화된 지 오래다. 그만큼 오늘에 필요한 역량이다. 하지만 아직 세계는 국가주의로 움직이고 있다. 그래서 비즈니스 업계의 글로벌 마인드셋 주제와 관련해서는 문화의 다양성에 대한 인식과 그에 따른 정보와 지식을 다룬다. 하지만 끊임없이 쏟아지는 지식과 정보의 양을 습득하기에는 한계가 있고, 또 이것을 배워서 적용하면 어느새 저런 내용이 나온다. 어느덧 끝없이 뒤쫒는 모양새로 될 뿐이다. 따라서 우리의 해법은 발상을 전환해서 질(quality)적 관점을 고취하도록 하는 것이고, 글로벌 시티즌쉽을 발휘할 수 있도록 개별자로서 개별화(Individuation)에 대한 인식과 실천을 전제한다.

[In-house training program]

▪ MG’s approach: Self-examination of the view on the global world.
▪ Main theme: Individuation, Critical thinking, Linguistic sense, Cultural diversity, Universality & global citizenship.
▪ Main tool: Mind mapping, Psychometric questionnaire (LuminaSpark), Story telling, Case study, Group discussion & Role play.

ⓒ Yeo, Dongwan

4. Corporate training facilitation

Certain difficulties exist in training local employees with training materials created at a global level. The level of difficulty varies for each organization’s given conditions and situations but a common problematic issue is that each local area has a distinct culture and work environment. And one of the biggest difference is in language. Even though English has become an official language for many global companies, in the Eastern cultures, which have a totally different type of language, English concepts are distorted or misinterpreted (by not reading the context correctly), burdening the employees before learning. Thus a need for local trainers of global programs is increasing and the importance of their role is re-emphasized. At MindsGroup, based on our years of experience with global companies, we have the capability to take the initiative in a program, fit it to local needs and deliver the materials using appropriate tools and skills in the right manner.


글로벌 기업들이 자사 교육 프로그램을 내부 교육만으로 소화시키는 데는 적지 않은 어려움이 있다. 조직마다 가진 조건과 상황에 따라 어려움의 정도가 다를 테지만, 공통적으로 드러나는 문제적 지점은 전세계에 퍼져 있는 지역마다의 문화와 업무환경이 다른 데서 발생하는 어려움이다. 가장 대표적인 것은 바로 언어의 다름에서 발생한다. 비록 글로벌 업무환경에서 영어가 만국공통어로 된 지 오래지만 언어유형이 현저히 다른 동양 문화권에서는 여전히 개념어가 왜곡되거나 행간을 오독하는 일이 많아 배움의 즐거움은커녕 오히려 부담만 가중되는 경우가 비일비재하다. 따라서 지역의 전문 트레이너의 필요성이 증가하고 있고 그 역할의 중요성이 강조되고 있다. 마인즈그룹은 십수 년 동안 글로벌 기업교육을 한 경험에 바탕해 프로그램의 이니셔티브를 잡아 적절한 툴과 스킬을 사용해 자료 내용을 올바로 전달할 수 있는 역량을 가지고 있다.

[MG’s capability]

▪ Understand global programs, equipped with knowledge based on corporate experience.
▪ Able to adjust for effective internalization using supplementary materials.
▪ Clarify and define concepts according to the context of the training material.
▪ Facilitate bilingually (English & Korean).
▪ Provide feedback reports to global HR to assess the effects of the training and gain a clear direction for the next steps.

5. Leadership and executive coaching

Coaching, different from training or consulting, has to occur on the basis of understanding the nature of human beings for both the coach and the coachee. The expectation for business coaching is usually strengthening individual competencies but in fact, coaching is a pre-work to strengthening of the competencies. In other words, the expected value of coaching can be equated with words like self-motivation, self-generation, self-organization and self-confidence. Therefore, the coach’s role is not to add more knowledge and information to the coachee but to reduce the level of complexity from them. The first goal is for the coachee to understand his/her authentic self. If one can find one’s authentic self then one would be naturally energetic, relaxed and become open. And one will realize what needs to be done to strengthen competencies and be able to interact more positively with others, thus leading to performance improvement.


코칭은 트레이닝이나 컨설팅과는 달리 코치, 코치이 모두에게 인간에 대한 본질적 이해에 바탕해서 이뤄져야 한다. 비즈니스 코칭은 대개 개인의 역량 강화라는 기대를 하는데, 실은 역량을 강화하기 위한 전 단계 작업이라고 말할 수 있다. 즉 코칭의 기대치는 코치이의 자율적 동기부여(self-motivated), 자발적인(self-generated), 자율형성(self-organization), 자신감(self-confidence) 등과 같은 개념어로 등치시킬 수가 있는 것이다. 그렇기 때문에 코치는 코치이에게 무언가를 더해서 보태는 작업을 하는 것이 아니고, 거꾸로 코치이의 복잡도를 줄이는 작업에 충실해야 한다. 결과적으로 코치이로 하여금 본래 자신의 특질(Authentic-self)을 파악하도록 하는 데 1차적 목표가 있다. 본래 자신의 모습을 찾는다면 사람은 누구나 자연스레 활기가 차고 마음이 편하며 관대해진다. 그리하여 자신의 역량 강화를 위해서 해야 할 일을 알고 실행하며 다른 사람들과 긍정적으로 상호작용을 할 수가 있게 되니 자연히 업무성과는 좋아진다.

[MG’s coaching stance]

▪ The great potential is within us to be unleashed, we already have spontaneous initiatives and comprehensive propensities.
▪ Open mind (to others) occurs through facing oneself, accepting self and being honest to self.
▪ To grow others, we grow ourselves; in guiding others to find the authentic self, we re-discover our own.

[MG’s special tools]

▪ Psychometric questionnaire (LuminaSpark)
▪ Color-care-system (AuraSoma)